採用ブランディングとは？「ここで働きたい」と思ってもらう採用体験のつくり方
目次
- 採用ブランディングとは？定義と目的
- 採用ブランディングの効果とメリット
- BtoB企業の採用でも「誠実な発信」で求職者の反応は変わる
- 採用ブランディングは社内の「チーム作り」にもつながる
- 採用ブランディングの進め方｜デスケルメソッドカードを使った5ステップ
- STEP 1 現状分析（採用市場・競合・自社の強みと弱み）
- STEP 2 ターゲット候補者の設定（採用ペルソナ）
- STEP 3 メッセージ・コンセプト設計
- STEP 4 タッチポイント設計（採用サイト・パンフレット・説明会等）
- STEP 5 運用・改善（効果測定・継続的改善）
- 社内合意形成とインナーブランディング｜大きな組織でも「共通言語」は作れる
- デスケルメソッドカードを用いた社内ワークショップ
- インナーブランディングとの連携
- よくある失敗と対策｜現場でよく見るパターン
- まとめ
「求人を出しても、なかなかいい人が来ない」。採用担当のみなさんから、いちばんよく聞く声です。
条件を良くしても、広告費を増やしても、応募の質がなかなか変わらない。その理由の多くは、 企業の魅力がそもそも候補者に届いていない ことにあります。
採用ブランディングとは、企業の理念・価値観を採用体験として設計・発信することです。この記事では、デスケルが実際に関わったプロジェクトをもとに、定義から進め方・失敗パターンまでをお伝えします。
採用ブランディングとは？定義と目的
「採用ブランディングって、結局何をすればいいの？」。これは、初めて取り組む方からよく聞かれる問いです。
採用ブランディングとは、 企業の理念・価値観を採用候補者に伝わる体験として設計すること です。求人広告を出すだけでなく、候補者が「この会社で働きたい」と感じる体験全体をデザインします。
従来の求人広告との違いは、「情報の発信」から「体験の設計」へのシフトです。求人広告は条件や待遇を伝えることが中心ですが、採用ブランディングは企業の価値観やカルチャーを候補者の心に届けることを目指します。
DSCL事例｜アド・ソアー：採用パンフレットを「本物の声」でつくり直す
大手メーカー開発部門への技術支援を展開する株式会社アド・ソアーの採用パンフレットリニューアルでは、ヒアリングとワークショップを通じて社員の声を集めることから始めました。人事部門だけでなく現場の技術者も一緒になって、「自社の魅力って何だろう？」を掘り下げていったのです。
そこから会社の魅力として浮かび上がってきたのが、「風通しの良さ」と「人を大切にする姿勢」でした。写真の力で社員の人となりをエモーショナルに伝えつつ、アンケートデータを添えて実感のある構成に。制作プロセス自体が、社内のブランディング意識を底上げするきっかけにもなりました。
このプロジェクトで気づいたのは、 採用メッセージは作られるものではなく、一緒に掘り起こすもの だということ。経営・人事・現場が同じテーブルについて言葉を探すプロセスが、採用力を根本から変えていきます。
デスケルメソッドカードとは？
デスケルが現場のワークショップで使っている、思考と対話を進めるためのカード集です。リサーチ・発想・合意形成など、プロジェクトの場面ごとに使い分けるツールで、参加者が同じ言葉と手順で議論できるようにします。本記事では、採用ブランディングのプロセスで実際に使うカードを順に紹介していきます。デスケルメソッドカード一覧はこちら
メンバー同士の相互理解を深め、心理的安全性の高い場を作る「TEAMWORK」は、採用ワークショップの入口として機能します。価値観を一緒に掘り起こすことで、採用メッセージが「作られたもの」でなく「本物の声」になっていきます。
採用ブランディングの効果とメリット
「採用ブランディングって本当に効果があるの？」という疑問は、よくわかります。効果は定量・定性の両面に現れます。
BtoB企業の採用でも「誠実な発信」で求職者の反応は変わる
DSCL事例｜遠東石塚グリーンペット：取引先向けサイトを求職者にも届くサイトへ
日本最大手のリサイクルPETボトル工場、遠東石塚グリーンペット株式会社では、工場増設に伴う採用強化を目的に、コーポレートサイトをリニューアルしました。既存の取引先向けサイトを、求職者にも訴求できるサイトへ再設計する、というのが出発点です。
「WHY-HOW-WHAT」のフレームワークで情報を整理し、「Advanced（先進性）」「Proud（誇り）」「Clear（透明性）」の3つのコンセプトでデザインを構築。リニューアル後、人材紹介会社からも「求職者の反応が良くなった」という声が寄せられました。発信の骨格を整えることで、BtoB企業の採用でも候補者との接点の質が変わっていきます。
採用ブランディングは社内の「チーム作り」にもつながる
採用ブランディングの効果は、外向きの数字だけにとどまりません。自社の魅力を言語化するプロセスに現場社員が関わることで、「自分たちの会社って、こんなに良い場所だったんだ」という再発見が起きます。
アド・ソアーのプロジェクトでも、ヒアリングやワークショップの過程で、人事と現場の技術者が同じテーブルにつくこと自体が大きな変化でした。普段は別々に動いている部門が「自社の良さ」を一緒に言葉にしていく時間は、社内のブランディング意識を底上げするきっかけになります。
採用と組織開発は、根っこのところで地続きです。採用メッセージを磨くプロセスが、結果として組織のチーム力そのものを引き上げていきます。
採用ブランディングの進め方｜デスケルメソッドカードを使った5ステップ
「何から始めればいいかわからない」。採用ブランディングに取り組もうとすると、最初の一歩で止まってしまうことがよくあります。5つのステップに分けると、動き出しやすくなります。
STEP 1 現状分析（採用市場・競合・自社の強みと弱み）
アド・ソアーのプロジェクトでも、まずは社員ヒアリングから始めました。競合の採用コンテンツを分析するだけでなく、自社社員が感じている「入社してよかったこと」「外から見えにくい会社の良さ」を丁寧に集めていきます。
外部視点だけで分析を終わらせるのが、よくある失敗のひとつです。数字やデータの裏側に、社員だけが知っている「思いがけない強み」が眠っていることがあります。
🃏 デスケルメソッドカード：DESKTOP RESEARCH -二次情報-
🃏 デスケルメソッドカード：INTERVIEW & ENQUETE -質問調査-
STEP 2 ターゲット候補者の設定（採用ペルソナ）
「優秀な人材が欲しい」。これは多くの採用担当者が口にする言葉ですが、「優秀」の定義が人によってバラバラなことがよくあります。面接での評価がブレ、入社後のミスマッチにつながるのも、ここが揃っていないからです。
🃏 デスケルメソッドカード：CLUSTERING -情報分類-
🃏 デスケルメソッドカード：DEFINE KEYWORD -言葉定義-
「CLUSTERING」と「DEFINE KEYWORD」を組み合わせたワークショップでは、集めた情報を整理しながら「自分たちが求める人物像」を付箋に書き出し、グループ化していきます。「3年後にどう活躍しているか」「どんな価値観を持っているか」を具体的に言葉にする作業です。
人事部長 「うちが欲しいのは、主体的に動ける人ですよね」 現場マネージャー 「主体的って言うけど、うちはまずチームで動ける人じゃないと厳しいですよ」 経営者 「両方だと思うけど、どっちを先に求めるかで採用する人が変わりますよね」 ファシリテーター 「じゃあ今日は、その優先順位を一緒に決めましょう」
このプロセスを経ることで、採用基準が統一されます。「ペルソナに合った人が来るようになった」という変化は、採用担当者が最も実感する成果のひとつです。
採用ペルソナの作り方は採用におけるペルソナの作り方と活用の記事で詳しく解説しています。
STEP 3 メッセージ・コンセプト設計
経営者が考える「自社の魅力」と、現場社員が感じている「自社の良さ」がズレていることは、珍しくありません。経営者は「挑戦できる環境」を前面に出したいが、現場社員は「チームの温かさ」こそが自社らしさだと感じている。そんな場面をよく目にします。
🃏 デスケルメソッドカード：OBSERVATION -行動観察-
「なぜ社員はここで働き続けるのか」「なぜこのチームはうまくいっているのか」。観察とインサイト分解を繰り返すことで、言葉にできていなかった自社の強みが浮かび上がってきます。
STEP 4 タッチポイント設計（採用サイト・パンフレット・説明会等）
メッセージが決まったら、それを届けるための「場所」を設計します。採用サイト・パンフレット・SNS・説明会など、候補者が企業と接触するすべての接点がタッチポイントです。
🃏 デスケルメソッドカード：JOURNEY MAP -体験地図-
候補者が採用サイトを「発見してから応募するまで」の体験を地図として描き出すと、どのタッチポイントで離脱しているか、何が伝わっていないかが見えてきます。
採用サイトの情報設計とUI改善の具体は採用サイトUI/UX設計で解説しています。
STEP 5 運用・改善（効果測定・継続的改善）
採用ブランディングは、仕込んで終わりではありません。発信を続けながら反応を見て、改善していくサイクルが必要です。
取り組みのプロセスや変化を「LOG」として記録しておくと、採用広報のコンテンツになるだけでなく、次のサイクルの改善に活かすことができます。「なぜこの結論に至ったか」という思考の足跡が、組織の資産になっていきます。
社内合意形成とインナーブランディング｜大きな組織でも「共通言語」は作れる
「採用ブランディングを進めたいが、社内の合意が取れない」。この壁にぶつかる企業は少なくありません。採用ブランディングは、人事部門だけで完結しません。経営・現場・広報が同じ方向を向いていることが、成功の前提です。
デスケルメソッドカードを用いた社内ワークショップ
人事・経営・現場の認識がバラバラなまま採用活動を進めると、採用したい人物像も発信メッセージも揃いません。最初に必要なのは、関係者が同じ言葉と手順で議論できる「共通の場」を用意することです。
デスケルでは、価値観整理・人物像の言葉定義・優先順位づけといった場面ごとに、デスケルメソッドカードを使い分けながら半日〜1日のワークショップを設計します。各部門が普段使っている言葉の違いを表に出し、合意できる範囲とまだズレている範囲を可視化していくのがポイントです。
ワークショップの最後には、たとえばこんな会話が起きます。
人事担当者 「こんなに現場と経営の認識がズレてたんですね」 現場マネージャー 「うちが採用したい人と、人事が採用してきた人、たしかに違う気がしてました」 経営者 「今日で論点と優先順位が整理できましたね」 人事担当者 「同じ方向を向けました。次の採用から変えられます」
インナーブランディングとの連携
採用ブランディングとインナーブランディングは表裏一体です。外に発信するメッセージと、社内で感じている会社の価値が一致しているとき、採用活動は本来の力を発揮します。
自社の魅力を語るワークショップに参加した社員が、友人や知人に自社を紹介するようになる。そういった変化は、どの現場でも起きています。 採用ブランディングは「外に発信するもの」という思い込みを外すと、社内への効果がはるかに大きいことに気づきます 。
🃏 デスケルメソッドカード：VALUE PROPOSITION CANVAS -独自価値-
顧客（候補者）が抱える痛みと喜びを整理し、自社のサービス（採用体験）がそれらをどう解決・促進するかをマッピングします。採用ペルソナと自社の価値が噛み合う地点が、採用メッセージの核心です。
インナーブランディングの進め方はインナーブランディングの記事で詳しく解説しています。
よくある失敗と対策｜現場でよく見るパターン
「採用ブランディングを始めたけどうまくいかない」という声も、現場では多く聞きます。失敗のパターンはいくつかの傾向に絞られます。
失敗パターン1：表面的な見た目だけの改善
おしゃれな採用サイトを作ったのに応募が来ない。この状態は、デザインだけを変えてコンセプトが変わっていないことが原因です。見た目を変える前に「何を・誰に・なぜ伝えるか」が決まっていないと、どれだけデザインを磨いても届かないのです。
対策 ：デザインの前に「何を伝えるか」を決める。見た目と中身を同時に設計する。アド・ソアーのプロジェクトでも、ワークショップによるコンセプト設計が先で、デザインはその後でした。
失敗パターン2：社内の合意形成不足
人事だけで採用ブランディングを進めると、現場の協力が得られにくくなります。「現場の声が反映されていない」と感じた社員は、採用活動への参加に消極的になりがちです。最初のワークショップで多様なメンバーを巻き込むことが、プロジェクト全体の質を決めます。
対策 ：最初のワークショップに人事・経営・現場を全員巻き込む。多様な声が集まるほど、採用メッセージに奥行きが生まれます。
失敗パターン3：継続性がない一過性の取り組み
最初だけ頑張って、後が続かなくなるケースも多くあります。採用ブランディングは仕込んで終わりではなく、運用し続けることで効果が積み上がります。一度きりで終わらせず、現場が日常で参照できる「持ち帰れる形」に発信を落とし込むことが、候補者の認知を積み上げるコツです。
対策 ：運用ルール・担当者・更新頻度を最初から設計する。続けられる仕組みが、採用力の土台になります。
まとめ
採用ブランディングは、「求人を出す」から「魅力を届ける体験を設計する」への転換です。実際のプロジェクトから見えてきた、成功する採用ブランディングの共通点があります。
- ✓ 理念を採用体験に落とし込む ：メッセージが価値観レベルで統一されている
- ✓ 社内合意を先に取る ：人事・経営・現場が同じ採用軸を持っている
- ✓ 候補者の「知りたいこと」を起点に設計する ：WHY-HOW-WHATで情報を並べ直すと反応が変わる
- ✓ 継続的に改善する ：発信し続けることで採用力が積み上がる
「うちの会社の魅力って何だろう？」。そこから一緒に考えることが、採用ブランディングの出発点です。
「採用メッセージがうまく言語化できない」「社内の合意がなかなか取れない」。そんな段階からでも、ぜひお気軽にご相談ください。
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